Eine neue Studie aus Österreich kommt zu dem Ergebnis, dass ein Viertel der Firmen, die vorgeben Diversität zu fördern, LGBTIQ-Themen bzw. Angestellte ignorieren.

Die Regenbogenfahne ist bekanntlich schnell gehisst bzw. ein Firmenlogo wird zum Pride-Monat gern in Regenbogenfarben getaucht (MANNSCHAFT berichtete). Viele Unternehmen glauben, so ihrer Belegschaft zeigen zu können, dass sie sich zu Vielfalt und Solidarität bekennen.

Aber wie eine neue Studie zeigt, geht es immer dann, wenn plakativ von «Diversität» die Rede ist, meist «nur» um Frauenförderung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wie die Zeitung Der Standard schreibt: «Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung oder geschlechtlicher Identität werden in vielen betrieblichen Strategien noch kaum berücksichtigt.»

Ethische Verantwortung? Die aktuelle Studie, auf der diese Beurteilung fusst, wurde durchgeführt von der Stadt Wien, der Wiener Antidiskriminierungsstelle für LGBTIQ-Angelegenheiten (WASt), der Wirtschaftskammer Wien, Pride Biz Austria und KMU Forschung Austria. Zwischen Juli 2024 und März 2025 wurden dabei 6‘380 Wiener Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten befragt, ergänzt durch Interviews mit zehn Unternehmen, die bereits umfassend Diversity Management im Bereich LGBTIQ umsetzen.

Dabei kam folgendes heraus: Sechs der zehn Unternehmen setzten sich aktiv für die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden ein, meist aus der Motivation heraus, die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden zu steigern, aber auch aus ethischer Verantwortung, um die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und/oder um das Arbeitsklima zu verbessern (MANNSCHAFT berichtete).

«War for Talents» Fast ein Viertel der befragten Unternehmen gehe jedoch nicht explizit auf geschlechtliche Identität oder sexuelle Orientierung ein, heisst es. Als Grund dafür wird fehlender Bedarf genannt: «Die sexuelle Orientierung wird nach wie vor als Privatsache und als nicht relevant für die Arbeitswelt betrachtet», erklärt Astrid Weinwurm-Wilhelm, Vizepräsidentin von Pride Biz Austria. LGBTIQ-Inklusion sei aber kein Nice-to-have, sondern ein Erfolgsfaktor für Organisationskultur, Innovation, Personalbindung und im sogenannten «War for Talents», so Weinwurm-Wilhelm.

38 Prozent der befragten Unternehmen betonten LGBTIQ-Themen explizit, das gelte speziell für grosse Betriebe und internationale Konzerne, so die Studie. Kleinere Unternehmen hingegeben förderten Inklusion eher «informell», etwa durch eine offene Unternehmenskultur oder die Vorbildfunktion von Führungskräften.

Zu den konkreten Massnahmen in Firmen, die sich für LGBTIQ einsetzen, zählen demnach: eine gezielte Überarbeitung der Unternehmenskommunikation, die Möglichkeit der Selbstidentifikation von Mitarbeiter*innen, Sensibilisierungstrainings sowie die Einrichtung interner LGBTIQ-Netzwerke. Mentoring-Programme oder formale Betriebsvereinbarungen werden allerdings seltener umgesetzt.

Interessanter Aspekt: Die entsprechenden Initiativen gehen in fast der Hälfte der Fälle direkt von der Geschäftsführung aus.

Als Herausforderungen nennen die Unternehmen, die LGBTIQ-Themen kaum aufgreifen: Zeitmangel, fehlende Ressourcen oder kein Know-how, um konkrete Massnahmen wirkungsvoll umzusetzen.

In kleineren Betrieben komme hinzu, dass Inklusion häufig nur als zusätzliche Aufgabe «on top» gesehen werde, die neben dem regulären Arbeitsalltag oder allgemeinen Diversitätsmanagement erledigt werden müsse, wenn es sie überhaupt gibt.

Alle Firmen sind mit der Frage konfrontiert, ob sich der Erfolg solcher Aktivitäten messen lässt. Darauf gibt es keine eindeutige Antwort, aber: Unternehmen, die sich aktiv für bessere gesellschaftliche und politische Rahmenbedingungen einsetzen, sind für diverse Fachkräfte deutlich attraktiver, argumentiert die Studie.

Er hat bereits mit Grössen wie Billie Eilish und Alicia Keys gearbeitet und ist seit Jahren einer der Künstler, der RnB in die Charts und auf die Bühnen von Preisverleihungen bringen. Jetzt erscheint das neue Album von Khalid – sein erster Longplayer seit seinem Outing im vergangenen Jahr! (MANNSCHAFT-Interview)