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Ehe geöffnet – alles gut? Wohl kaum. Darauf wies die scheidende Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) Christine Lüders am Vormittag bei der Vorstellung der aktuellen Studie „Out im Office“ hin. Die Erhebung wurde erstmals im Jahr 2007 durchgeführt; die von der ADS unterstützte Neuauflage nach zehn Jahren zeigt Veränderungen seit der ersten Untersuchung auf und wurde um die Perspektive von Bi- und Trans*-Personen im Kontext von Arbeit und Wirtschaft ergänzt. Befragt wurden zwischen Februar und Mai 2017 insgesamt 2.884 lesbische, schwule, bisexuelle und Trans*-Beschäftigte.
Erst kürzlich verglichen CDU-Politiker Homosexuelle mit Tieren, erinnert Lüders.. Ein Kasseler Uni-Professor unterstellt allen homosexuellen Eltern pauschal pädophile Motive, und man stößt noch immer auf Vorbehalte und Ängste, wenn ein schwuler Erzieher in der Kita auf Kinder trifft. Man könne kaum davon sprechen, dass es keine Diskriminierung mehr gebe, erklärt die ADS-Leiterin. Sie spricht von mehr als 800 Menschen, die sich in den vergangenen Jahren aufgrund von Diskriminierungserfahrungen auf der Basis der sexuellen Orientierung oder der geschlechtlichen Identität an die ADS gewandt hätten: darunter etwa ein Trans*Mann, den man nicht im Besucherdienst einer öffentlichen Einrichtung haben wollte.
Trotz vieler Erfolge für die LGBTI-Community in diesem Jahr wie die Öffnung der Ehe und die Rehabilitierung der Opfer des §175 habe der Staat noch nicht alle Hausaufgaben gemacht, so Lüders. Dringend gehöre das Transsexuellengesetz überarbeitet, denn dies sei in seiner aktuellen Fassung der Hauptgrund für den mangelnden Zugang zum Arbeitsmarkt.
Was nun die LGBT-Arbeitnehmer und ihre konkreten Erfahrungen laut Studie des Kölner Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) betrifft, die sich mit der Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und transgeschlechtlicher Menschen beschäftigt, so stellt der wissenschaftliche Leiter Dominic Frohn eine Verbesserung im Vergleich zur Situation vor 10 bzw. 20 Jahren fest. So hätten 1997 noch zwei von drei queeren Arbeitnehmern angegeben, dass sie mit Kollegen und/oder Vorgesetzten nicht offen über ihre sexuelle Orientierung sprechen. 2007 sagte das nur noch jeder Zweite, aktuell gilt das nur noch für ein Drittel der Schwulen und Lesben. Das heißt: Die Zahl der homosexuellen Beschäftigten, die am Arbeitsplatz offen mit ihrer sexuellen Identität umgehen, hat sich in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt.
Das Stigma der unterstellten Promiskuität
Für Bisexuelle ist das noch etwas anderes. Hier schweigt etwa die Hälfte, was dem Stand der Schwulen und Lesben von vor 10 Jahren betrifft. Als Grund nannte Frohn u.a. das Stigma der unterstellten Promiskuität bei Bisexuellen. Der Anteil der im Job ungeouteten Trans*Personen ist sogar noch etwas höher und entspricht bei einem 2/3-Anteil dem Stand der ungeouteten Schwulen und Lesben vor 20 Jahren. Wobei Trans*Menschen in einer besonderen Lage sind: Wenn sie sich für eine Transition entscheiden, können sie dies irgendwann nicht mehr vor ihrem Arbeitgeber und den Kollegen verbergen. Sie können allenfalls, wenn die Transition vorüber ist, entscheiden, ob sie ihre Trans*Geschichte erzählen oder verschweigen. Frohn wies zufrieden daraufhin, dass in der neuen Stichprobe der Anteil transgeschlechtlicher Beschäftigter verzehnfacht werden konnte, sodass auf diese Weise erstmalig belastbare Aussagen zur Arbeitssituation dieser Personengruppe möglich waren.
Ignorierende Ausgrenzung, voyeuristisch-gesteigerte Auseinandersetzungen, sexuelle Belästigung
Wer sich gegen ein Coming-out entscheidet – und das gilt für alle Vertreter der LGBT-Familie gleichermaßen -, hat eine erhöhte Wahrscheinlichkeit, an starken psychosomatischen Beschwerden zu leiden. Auch die Suizidalität steigt, wenn Menschen nicht über ihre Orientierung oder ihre Identität offen reden können oder wollen.
Die Gründe, warum sich queere Arbeitnehmer dagegen entscheiden, sich zu outen, sind nachvollziehbar: Angst vor Ausgrenzung, Mobbing, berufliche Nachteile. So werden denn auch immer wieder Diskriminierungen berichtet, die von ignorierender Ausgrenzung über voyeuristisch-gesteigerte Auseinandersetzungen bis hin zu sexueller Belästigung reichen. Insgesamt ist die Zahl der Beschäftigten, die angeben, bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt zu haben, unverändert hoch: Drei von vier Befragten (76,3 Prozent) gaben das in der Studie „Out im Office“ an. Jeder 5. Fall ist sogar strafrechtlich relevant.
[perfectpullquote align=“full“ cite=““ link=““ color=““ class=““ size=““]Schwule Arbeitnehmer verwenden bis zu 30 Prozent ihrer Energie darauf, wenn sie sich verstellen müssen.[/perfectpullquote]
Auch auf die Vorteile der Unternehmen wies Frohn heute hin, wenn sie ein Umfeld schaffen, in dem sich queere Arbeitnehmer wohl fühlen. Wer offen mit seiner Sexualität umgehen kann, hat eine höhere
Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen. Die Folge ist eine höhere Produktivität. Bei IBM nennt man das „The Cost of Thinking Twice“. Es gibt Schätzungen, wonach schwule Arbeitnehmer bis zu 30 Prozent ihrer Energie darauf verwenden, wenn sie sich verstellen müssen. Etwa wenn sie von ihrer Partnerin sprechen, während sie eigentlich den Partner meinen. Oder bei Firmenevents wird die eigene Schwester als Partnerin vorgestellt. Wer sich nicht outet, muss also oft viel Aufwand betreiben.
So fordert denn auch der Lesben- und Schwulenverbandes (LSVD) angesichts der Studienergebnisse, Betriebe und Unternehmen sollten sich mit entsprechenden Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz einsetzen. Das komme allen Mitarbeitenden zu Gute, so LSVD-Sprecherin Stefanie Schmidt. „Der Staat als größter Arbeitgeber sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Auftragsvergaben aus Mitteln der öffentlichen Hand und die Förderung von Institutionen müssen daran geknüpft werden, dass Antidiskriminierungsgrundsätze beachtet werden.“
[perfectpullquote align=“full“ cite=““ link=““ color=““ class=““ size=““]Es ist nicht hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden.[/perfectpullquote]
Zudem müsse der rechtliche Diskriminierungsschutz ausgebaut werden. „Eine Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss staatliches Handeln in den Diskriminierungsschutz einbeziehen. Es ist nicht weiter hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden.“ Außerhalb des Bereichs der Verkündigung habe für diese Beschäftigen das allgemeine Arbeitsrecht zu gelten, so Schmidt.
