in ,

«Wir nehmen unsere gesellschaftliche Verantwortung wahr»

Diversity & Inclusion Management bei der Zürcher Kantonalbank (ZKB)

Diversity Vielfalt Inklusion Management
Bild: iStockphoto

Die Zürcher Kantonalbank engagiert sich seit 2005 für Diversität und Inklusion im Betrieb und begleitet die MANNSCHAFT seit der Gründung 2010 als Partnerin. Ein guter Grund nachzufragen, wie ein mögliches Diversity & Inclusion Management (D&I) in der Praxis ausschaut: Wie waren die Anfänge? Wo gab es Herausforderungen? Und was braucht man, um D&I in einem Betrieb als Philosophie dauerhaft zu etablieren?

Die Interviewpartner*innen: Markus Sulzer, Projektleiter Sponsoring, Ann-Kathrin Greutmann, Diversity & Inclusion, und Thomas Baumann, Vorstandsmitglied «Queers & Peers».

Was war für euch ausschlaggebend, euch dem Diversity & Inclusion Management zu widmen?
Wir betrachten die individuelle Verschiedenheit aller Mitarbeitenden als einen subs­tanziellen Mehrwert. Mehr Diversität bringt ein besseres Verständnis füreinander. Sie hilft beim Aufbau einer wertschätzenden Kultur. Die Vielfalt in der Bevölkerung soll sich auch bei unseren Mitarbeitenden widerspiegeln.

Vor diesem Hintergrund hat die Zürcher Kantonalbank «Fairness» als Grundprinzip erklärt: Sie fördert die Chancengleichheit aller Mitarbeitenden – unabhängig davon, welches Geschlecht, welche Nationalität, Religion oder sexuelle Orientierung jemand hat. Auch beim Alter oder bei einer körperlichen Beeinträchtigung behandeln wir alle ausnahmslos gleich und fair.

Gab es in den Anfängen auch Widerstände oder gar Ängste, Kund*innen zu verlieren?
Der Inklusionsaspekt ist in unserer Bank breit verankert. Die sexuelle Orientierung ist bekanntlich nur ein Aspekt der Diversität. Die Zürcher Kantonalbank startete 2007 erstmals mit externen Gay-Marketingmassnahmen und gehörte damit zu den Pionierinnen. Die erste öffentliche Kampagne löste zwar den einen oder anderen kritischen Briefwechsel aus, aber grundsätzlich waren die Akzeptanz bzw. die Wertschätzung von Anfang an sehr gross.

Die Verschiedenheit unserer Mitarbeitenden ist ein sub­stanzieller Mehrwert.»

Wie lassen sich solche Widerstände und Ängste überwinden, wenn andere Betriebe eurem Beispiel folgen möchten?
Gerade bei emotionalen Themen ist es wichtig, auf die Menschen zuzugehen und in den Dialog mit ihnen zu treten. Indem deren Anliegen oder Unsicherheiten ernst genommen werden, kann Vertrauen und damit ein Verständnis auf beiden Seiten entstehen. Erst durch dieses Miteinander ist es möglich, nachhaltige Lösungen zu entwickeln. 

Eine Regenbogenfahne ist schnell mal gehisst. Was hat die ZKB unternommen, um nicht des Pinkwashings bezichtigt zu werden?
Mit dem Leistungsauftrag vor 150 Jahren hat sich die ZKB das Engagement für gesellschaftliche Anliegen wortwörtlich auf die Fahne geschrieben. Seither hat sich diese gelebte Verantwortung entlang des gesellschaftlichen Wandels weiterentwickelt. Die Regenbogenfahnen an unserem Hauptsitz verkörpern dieses nachhaltige Engagement, das alle Inklusionsaspekte umfasst. Bei uns ist der Regenbogen gelebte Kultur, kein blosses Marketing-Accessoire.

Warum ist die LGBTIQA+ Community eine interessante Zielgruppe für eine Finanzberatung? Gibt es da nicht andere und grössere Zielgruppen, die lukrativer für die ZKB wären?
Als Kantonalbank bieten wir Bankdienstleistungen für alle an. Insofern sind wir stets bestrebt, unsere Kund*innen mit personalisierter Beratung zur besten Lösung zu begleiten. Mit der Einführung des Partnerschaftsgesetzes 2007 sah sich die LGBTIQA+ Community mit neuen Fragestellungen hinsichtlich finanzieller und rechtlicher Aspekte konfrontiert. Wir haben diese Bedürfnisse früh erkannt und unser Beratungs- und Dienstleistungsangebot darauf ausgerichtet.

ZKB Vielfalt
Die Interviewpartner*innen: Markus Sulzer, Projektleiter Sponsoring, Ann-Kathrin Greutmann, Diversity & Inclusion, und
Thomas Baumann, Vorstandsmitglied «Queers & Peers». (Bild: zvg)

Seit Frühling 2019 existiert das ZKB-interne Netzwerk «Queers & Peers», das regelmässige Aktivitäten wie Kulturanlässe und Apéros für die Mitarbeitenden durchführt – so auch den Coming-out-Tag: Was muss ich mir darunter genau vorstellen?
«Queers & Peers» bezeichnet sich selbst als das «bunteste» Netzwerk der Zürcher Kantonalbank. Wir haben diverse weitere – wie etwa das Frauennetzwerk und die Integrationsprogramme für Menschen mit einem Handycap. Bei «Queers & Peers» sind alle Mitarbeitenden der Zürcher Kantonalbank willkommen, ungeachtet ihrer gelebten Sexualität. Wir treffen uns regelmässig zu unterschiedlichen Gelegenheiten und organisieren tolle Events.

Durch die Vernetzung mit den Peers gelingt es uns, die LGBTIQA+ Community wirklich für alle zu öffnen und unseren Anliegen eine breite Plattform zu geben: So zelebrieren wir am 11. Oktober den Coming Out Day. Dieser wichtige Event dient dazu, unsere persönlichen Geschichten zu teilen und als Community in der Bank sichtbar zu sein. Ausserdem wollen wir anderen Menschen zeigen, dass sie nicht allein sind, sondern aktive Unterstützung durch uns erfahren, wenn es um das Thema «Outing» geht – am Arbeitsplatz und im privaten Umfeld.

Wir tolerieren keine Form von Machtmissbrauch.

Wie stellt die ZKB sicher, dass sich der Diverstitätsgedanke als Philosophie im Betrieb etabliert und nicht bloss ein Lippenbekenntnis bleibt?
Diversity ist ein wichtiger Bestandteil unserer Personalstrategie. Wir gehören zu den ersten Firmen, die das Swiss LGBTI-Label erhalten haben. Damit setzen wir ein starkes Zeichen bezüglich Inklusion von LGBTI-Menschen und Diversity am Arbeitsplatz. Wir stufen uns selbst als eine der attraktivsten Arbeitgeber*innen im Wirtschaftsraum Zürich ein, weil wir fortschrittliche Arbeitsmodelle fördern und hohe soziale und ethische Verantwortung wahrnehmen. Wir unterstützen dabei die firmeninternen Diversity-Netzwerke nicht nur ideell, sondern auch finanziell. Für Werte gilt es, auch einzustehen, sie zu leben und einzufordern. Da sehen wir auch uns Mitarbeitende in der Pflicht.

Wie geht die ZKB vor, wenn es intern zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts oder wegen der sexuellen Orientierung kommt?
In unserem Unternehmen tolerieren wir keine Form von Machtmissbrauch. Wir sind bestrebt, ein Klima des gegenseitigen Respekts und Vertrauens zu gewährleisten. Die betroffene Person meldet sich in einem Diskriminierungsfall bei der Vertrauensperson ihrer Wahl, die zunächst den Sachverhalt genau klärt. Möchte die betroffene Person den Fall nicht weiterverfolgen, jedoch aufarbeiten, werden Möglichkeiten dafür aufgezeigt. Bei Bedarf ziehen wir externe Spezialist*innen hinzu.

Möchte die betroffene Person den Fall intern weiterverfolgen und ein Verfahren einleiten, zeigt die Vertrauensperson die nächsten Schritte auf und leitet ein solches ein. Der*die Verfahrensleiter*in evaluiert danach mögliche Disziplinarmassnahmen.

Intern erhalten betroffene Personen eine umfassende Beratung und Unterstützung durch speziell geschulte Mitarbeitende der Personalabteilung. Die Namen und Kontaktdetails dieser Vertrauenspersonen sind im Intranet publiziert. Als firmenunabhängige Instanzen stehen externe Expert*innen für sozio-/bzw. psychologische Beratungen zur Verfügung. Dieses Angebot ist kostenlos und vertraulich. Die Anonymität der Betroffenen ist dementsprechend gewährleistet. Weiter stehen Vorgesetzte sowie Mitarbeitende aus dem HR für Anliegen zur Verfügung, nehmen Hinweise entgegen und unterstützen bei der Aufklärung.

Nicht erklärbare Lohnunterschiede korrigieren wir.

Thema Gleichstellung beim Lohn: Verdienen ZKB-Mitarbeitende bei derselben Qualifikation und Arbeitserfahrung gleich viel – unabhängig davon, welches Geschlecht bzw. welche sexuelle Orientierung sie haben?
Den Vergütungen liegen geschlechtsunabhängige Berufsbilder zugrunde. Die letzte Prüfung war im Jahr 2019. Die ermittelten Werte für nicht erklärbare Lohnunterschiede liegen unter der Toleranzschwelle von fünf Prozent, die das eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann in ihren eigenen Kontrollen gewährt. Nicht erklärbare Lohnunterschiede korrigieren wir im Rahmen der ordentlichen Salär-Erhöhungsrunde.

Die ZKB engagiert sich seit 2010 beim Pink Apple Filmfestival. Dieses Jahr wäre sie auch zur Pride aufgelaufen, wäre ihr nicht Covid19 in die Quere gekommen. Seit Herbst 2019 gibt es auch eine eigene Veranstaltungsreihe, die «VERZAUBERT» heisst. Was war die Idee hinter den queeren Lebensgeschichten im Live Talk?
Wir haben 2019 erstmals eine Delegation bei der Pride gestellt. Seit diesem Jahr sind wir neu offiziell auch Sponsoring-Partnerin der Pride.

Das Ziel der «VERZAUBERT»-Reihe ist es, die Vielfalt von queeren Lebensentwürfen zu vermitteln – zum Beispiel, als die Homosexualität bis weit in die 70er Jahre noch ein Tabu war und aus einer vermeintlich unsichtbaren und geschichtslosen Minderheit bestand: Schwule und Lesben kamen schlicht nicht vor und wenn, dann ausschliesslich in einem negativen Kontext – als Aussenseiter*innen oder Selbstmord-Geweihte (MANNSCHAFT berichtete).

Der Fokus der Reihe liegt vor allem auch im Heute und Morgen: die positive gesellschaftliche Entwicklung, was die Rechte von Minderheiten betrifft. Durchaus im Bewusstsein, dass das Erreichte nicht selbstverständlich ist und die Tendenz auch wieder wechseln kann.

Die Reihe mit queeren Geschichten soll einen Beitrag zur Identität der LGBTIQ-Gemeinschaft stiften. Und natürlich ist auch das heterosexuelle Publikum

Mehr zum Engagement der ZKB unter:
zkb.ch/lgbti
zkb.ch/diversity

Proud Boys

Wegen LGBTIQ geblockt? – Aufregung wegen gekaperter #ProudBoys

Nele ist detrans

Detrans: Wenn die Transition der falsche Weg ist